Offentlig styring

Ta de ansatte med på fornyelse og omstilling

Ta de ansatte med på fornyelse og omstillingForbedringsarbeid er en kontinuerlig prosess i enhver organisasjon, men av og til kan det være klokt å mobilisere hele organisasjonen i en noe mer grunnleggende gjennomgang av virksomheten - å trekke inn ansatte på alle nivåer for å se på avbyråkratisering og smartere måter å jobbe på.

For oss som ønsker en sterk offentlig sektor, er sektorens evne til omstilling, fornyelse og effektivisering helt grunnleggende. Selv borgerlige politikeres klokkertro på New Public Management, OPS og konkurranseutsetting bør ikke hindre dem i å se at offentlig sektor trenger den kraften en omstilling på lag med de ansatte representerer, skriver jeg bl.a. i en kronikk i Fagbladet, tidsskriftet til Fagforbundet - som en kommentar til at flertallet i Oslo bystyre sa nei til et omstillingsprosjekt i kommunen.


Ta de ansatte med på fornyelse og omstilling

Av Ivar Johansen, bystyremedlem i Oslo for SV


Forbedringsarbeid er en kontinuerlig prosess i enhver organisasjon, men av og til kan det være klokt å mobilisere hele organisasjonen i en noe mer grunnleggende gjennomgang av virksomheten - å trekke inn ansatte på alle nivåer for å se på avbyråkratisering og smartere måter å jobbe på.

Målet må være å øke kvaliteten og effektiviteten på det kommunale tjenestetilbudet gjennom en konstruktiv samhandling mellom de folkevalgte, lederne og de ansatte. Innbyggerne skal merke forbedringer, slik vi blant annet har sett det i Kvalitetskommuneprogrammet.

Derfor laget jeg et privat forslag til et forbedrings- og effektiviseringsprosjekt i Oslo kommune. Et førsteutkast gikk bredt ut i Fagforbundets lokale (og sentrale) ledd, og jeg fikk inn rundt 50 kloke innspill.

Slik jeg ser det, er det noen viktige forutsetninger for gode forbedringsprosesser:

- Forbedringsarbeidet skal utvikles nedenfra og opp, med en aktiv mobilisering av de enkelte tjenestestedene
- Prosessen skal ha en klar forankring i egen organisasjon
- De ansatte skal involveres som idebærere, bli medspillere i forhold til planlegging, gjennomføring og vurdering av endringene
- Forslagene rapporteres til lokalt partsammensatte utvalg som for eksempel AMU eller MBU
- På bynivå bør prosjektet forankres i det sentrale AMU
- Prosjektets resultater oppsummeres sentralt for å sikre at kunnskap av overføringsverdi for andre virksomheter blir ivaretatt

 Det kan innebære at de deltakende virksomheter foretar en kritisk gjennomgang av

- alle statistikk- og rapporteringsrutiner for å vurdere om noe er overflødig, kan forenkles, kan slås sammen med annen rapportering eller eventuelt gjøres mindre arbeidskrevende
- ledernivåer og ansvar, med tanke på å flytte myndighet/ansvar nedover i organisasjonen
- møtestrukturer, for å se på hvem som deltar og hvorvidt informasjonsdeling, drøftinger eller beslutninger kan skje på mindre ressurskrevende måte
- vedtaksforberedelse for å avklare hvorvidt det brukes mest tid på de viktigste sakene, eller om det burde foretas en forflytning av ressurser
- andre mulige avbyråkratiserende eller forenklende tiltak

Slik jeg ser det, bør slike prosjekter gjennomføres sammen med egne ansatte, blant annet for å sikre at kompetansen forblir innenfor virksomheten. Det er naturlig at de deltakende virksomheter tilføres ekstraordinære budsjettmidler slik at den/de som leder prosjektet kan frigjøre tid til forbedringsprosjektet.

Det bør vurderes å inngå produktivitetsavtaler som gir den enheten/gruppa som gjennomfører forbedrings-/effektiviseringstiltak en viss andel – eksempelvis 1/3 av innsparingen – som kan brukes for eksempel til kompetansehevingstiltak.

Med dette som utgangspunkt, fremmet jeg følgende forslag i Oslo bystyre: ”I løpet av 2009 startes et prosjekt hvor fem utvalgte virksomheter foretar en totalgjennomgang av sin virksomhet med sikte på mulig avbyråkratisering, forenkling og avklaring på hvorvidt virksomheten kan jobbe smartere.  De ansatte skal involveres som idebærere og gjennom partssamarbeidet bli medspillere i forhold til planlegging, gjennomføring og vurdering av endringene.”

Bystyrets borgerlige flertall (partiene Høyre, Venstre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti) ville slett ikke ha noe slikt prosjekt.

Høyres bystyremedlem Per Trygve Hoff viste til at når partiet ikke støttet SVs forslag, var det fordi forslaget ”peker på gode og sunne utviklingstiltak byrådet allerede er i gang med og som de oppfordrer sine etater til å gjennomføre.”

Høyres, Fremskrittspartiets og Venstres flertallsmerknader i bystyrets finanskomite viser hva de tenker på:

Budsjettvedtakenes effektiviseringsuttak
Effektiviseringsnettverkene
Benchmarking
Arbeidet med konkurranse og kvalitet
Brukervalg
Offentlig/privat samarbeid (OPS)

I tillegg peker partiene på reformer som eiendomsreformen, bydelsreformen, selvstyre i Osloskolen, omorganiseringen av Sporveien og opprettelsen av Sykehjemsetaten.

Mitt forslag var noe helt annet: Et prosjekt for forbedring, avbyråkratisering og forenkling, basert på mobilisering av kommunens viktigste ressurs – de ansatte. Basert på at den som har skoen på best vet hvor den trykker, og at vi ved å mobilisere til en idemyldring på den enkelte arbeidsplassen kan få fram masser av gode ideer om hvordan vi kan forbedre kommunen.

Dette er et utviklingstiltak byrådet i Oslo slett ikke er i gang med.  Det er nesten det motsatte av den opplisting de borgerlige partier i finanskomiteen viser til. Nesten hele lista fra finanskomiteens flertall er ovenfra og ned-prosesser. Veldig mange av dem er basert på det ideologiske mantraet om markeds- og konkurransetenkning.

Dersom forbedrings- og effektiviseringsarbeidet i stedet ble forankret i et samspill mellom ledelse og ansatte, og hvor endringsforslagene vokste opp nedenfra, ville vi skape varige endringer som krever færre omkamper.

For oss som ønsker en sterk offentlig sektor, er sektorens evne til omstilling, fornyelse og effektivisering helt grunnleggende. Selv borgerlige politikeres klokkertro på New Public Management, OPS og konkurranseutsetting bør ikke hindre dem i å se at offentlig sektor trenger den kraften en omstilling på lag med de ansatte representerer.

(kronikk i Fagbladet, august 2009)

Kommentarer   

0 #1 benjamin 21-08-2009 23:55
Dette forslaget er sårt trengt. Takk! Folk har en tendens til å tro at brukermedvirkni ng er enkelt. Nå er dette riktignok "ansattmedvirkn ing", men de samme problemstilling ene ekisterer.

Det viktige er at ansatte/brukere skal ha rettigheter til å foreta endringer på lik linje med ledere. Om ikke konsensus, så må ansatte ha full mulighet til å sperre endringer såfremt de er saklig begrunnet. De må også være deltakere fra begynnelsen, og ikke simpelthen personer som skal gi innspill på dokumenter skrevet av personer høyere opp i hiearkiet.

"- De ansatte skal involveres som idebærere, bli medspillere i forhold til planlegging, gjennomføring og vurdering av endringene"
Høres fort ut som at de er support - ikke hovedaktører og initiativtakere . Det er viktig å få fram at her skal f.eks en hjelpepleier på eget initativ være i stand til å foreta hensiktsmessige endringer i budsjettet basert på erfaring og faglig ekspertise.
0 #2 Erlend Jonassen 29-08-2009 20:22
Selv i valgkamptider må det sies: Fagbevegelsens og de ansattes innflytelse i omstillingspros esser i staten er mye dårligere nå enn på 90-tallet. Ny statsråd i Fornyingsdept. etter valget. Fra SV.
0 #3 Jack Sørlie 29-08-2009 20:23
Ta de ansatte med på fornyelse og omstilling! Utrolig at vi i det hele tatt må tenke på det i 2009, skulle tru at deler av bedrifts og offentlig sektor befinner seg på 50 tallet.
0 #4 Ellen Deilkås 31-08-2009 00:02
Takk for interessant forslag.
Som forsker på pasientsikkerhe tskultur og leder i Legeforeningens pasientsikkerhe tsutvalg er det interessant at innspillet bygger på samme prinsipp som anerkjente strategier for forbedring av pasientsikkerhe tskultur, nemlig systematisk dialog mellom ledelse og ansatte om forbedringstilt ak og resultatene de fører til. Jeg har i avhandlingen min oversatt og testet et internasjonalt spørreskjema som måler i hvilken grad ansatte i behandlingsenhe ter, som for eksempel sengeposter, poliklinikker osv, opplever at de får støtte av ledelse og kolleger for å prioritere trygg pasientbehandli ng. Resultatet skjemaet måler kalles pasientsikkerhe tskultur. Vi har funnet at spørreskjemaet fungerer tilfredsstillen de på norsk. Resultatene er publisert i et internasjonalt tidsskrift

www.pubmedcentral.nih.gov/.../

og skjemaet er tilgjengelig til fri bruk. Jeg skal sende deg kopi av avhandlingen min når den er klar.

Legg til kommentar